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Comment garder les équipes engagées en période de transformation ?

 

Comment garder les équipes engagées pendant les périodes de changement ?

 

Lorsqu’une organisation traverse de profonds changements, cela provoque souvent peur, confusion, et frustration. Malgré l’usage d’un vocabulaire pédagogique tel que « innovation » ou « transformation », les collaborateurs savent bien qu’il s’agit d’un changement.

Une des raisons qui rend le changement d’organisation si difficile c’est qu’il demande une réelle déconnexion, un « désapprentissage ». Tout changement implique que nous devons abandonner des manières de faire auxquelles nous sommes habitués pour en apprendre de nouvelles, nous devons « désapprendre pour apprendre », un réel challenge pour notre cerveau qui aime s’appuyer sur des expériences connues et mémorisées.

Un des facteurs clé de succès pour réussir à implémenter un changement d’organisation est de garder les équipes engagées. Dans cet article, je partage des stratégies qui permettent à chacun, leaders, managers, collaborateurs, de maintenir un fort niveau de motivation et ainsi d’assurer son succès personnel et ainsi celui de la transformation.

La clé est de rester « connecté » dans cette période de déconnexion :

Connecté au sens : La première interrogation est toujours « pourquoi » ? Pourquoi changer si l’entreprise performe ? Pourquoi changer si les équipes travaillent bien ensemble ? Pourquoi c’est important, comment cela va s’implémenter ? Quel bénéfices pour moi ?…etc. La réalité est qu’il est parfois difficile de donner la réponse à toutes ces questions au même moment et à toute l’entreprise.

 

Voici quelques astuces pour y parvenir :

 

  • Démarrer un dialogue à propos du futur : aux réunions avec vos collaborateurs (ou si vous êtes le dirigeant, avec vos managers), ouvrez la discussion sur les impacts du changement dans le futur. Recueillez leurs questions, leurs interrogations, leurs craintes. Prenez même les questions auxquelles vous ne pouvez pas répondre, et revenez vers eux plus tard avec les réponses. Ouvrir la discussion permet à chacun de se « connecter » au changement et de se sentir impliqué.

 

  • Réfléchissez avec votre équipe et chacun individuellement aux bénéfices de ce changement pour votre entreprise et pour vous-même. Ceci aide les personnes à accepter le changement, en le regardant de manière positive. C’est une première ouverture qui permet à notre cerveau d’enclencher un nouvel apprentissage.

 

  • Prenez de la distance. Parce que le changement bouleverse nos habitudes, on peut parfois en faire une affaire personnelle et se braquer. Afin d’arriver à s’adapter au nouvel environnement il est utile de prendre du recul et de réaliser que la transformation est plus large que notre équipe, que notre département ou même que l’entreprise elle-même qui doit aussi s’adapter aux transformations de son secteur d’activité.

 

En bref : repenser le changement comme une opportunité (sans en occulter le sens et l’impact) vous aidera à vous adapter et à vous re-connecter à cette nouvelle réalité.

 

 

Caroline Hercz – Executive Coach – 20 Février 2017

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Comment redéfinir la vision de votre organisation ?

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« Un guide pour visionnaire, révolutionnaire et challengers.. »

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Aujourd’hui, de nouveaux secteurs d’activité voient le jour tandis que ceux d’hier s’effondrent. Les jeunes loups défient les acteurs traditionnels, dont certains se battent pour se réinventer et rester dans la course. De nouveaux modèles économiques émergent, qui remettent en cause les principes acquis et ouvrent de nouvelles pistes. Comment se positionner stratégiquement dans un paysage intensément concurrentiel ? Comment transformer ses idées en modèles économiques révolutionnaires qui dépassent les principes traditionnels ou qui leur donnent une nouvelle jeunesse ? L’ambition de Business Model nouvelle génération est de vous y aider. L’invention de nouveaux « business models » n’est certes pas née d’aujourd’hui. Lorsque les fondateurs de Diners Club lançaient la carte de crédit en 1950, ils innovaient déjà. Tout comme Xerox en 1959, pionnier de la location de photocopieurs et du système du paiement à la photocopie. Mais la vitesse à laquelle les modèles innovants transforment le paysage économique est sans précédent. Inventer de nouveaux business models, c’est envisager de nouvelles façons de créer de la valeur, pour les entreprises, les clients et la société. C’est Apple, qui a créé avec son baladeur numérique iPod et son magasin en ligne iTunes.com un modèle économique lui permettant de régner sur le marché de la musique en ligne. C’est Skype et son modèle basé sur la technologie du peer-to-peer qui défie toute concurrence avec ses appels gratuits. Dans un autre domaine, c’est la Grameen Bank appuyée sur un business model novateur pour permettre aux plus pauvres d’accéder au microcrédit. Illustré de nombreux cas d’entreprises (Apple, Swatch, Nespresso, Lego, Metro, Google, Amazon.com, Nintendo…) traités comme des coups de projecteurs ponctuels, ce livre présente une nouvelle manière de penser et apporte une série d’outils à vocation pratique, à l’aide desquels tout chef d’entreprise pourra remettre en question son « business model », le différencier et l’améliorer en cherchant à innover afin de créer de la valeur.

Post by Caroline Hercz

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Livre du mois : De la performance à l’excellence

De la performance à l’excellence : Devenir une entreprise leader

Auteur : Jim Collins

Editeur : PEARSON

Pour qui ? Pour quoi ? Dirigeants et entrepreneurs

Livre indispensable pour qui s’intéresse à la stratégie d’entreprise

Ce livre est LA référence.

Qu’est-ce qui différencie les entreprises les unes des autres ? Pourquoi certaines ayant des performances moyennes voient-elle soudain leurs résultats atteindre des sommets ? En quoi sont-elles différentes de leurs concurrents ? Et peut-on étendre à d’autres, les principes dont elles se sont inspirées ? Pendant cinq ans, Jim Collins et son équipe de chercheurs se sont attelés à ces questions pour découvrir le secret de la transformation vers l’excellence. Onze entreprises, retenues pour leurs performances boursières très supérieures à celles de leur secteur, ont été comparées à leurs concurrentes. Les conclusions qui en ressortent sont surprenantes : loin des stratégies flamboyantes, menées à grand renfort de communication, la transition vers l’excellence s’est faite discrètement, sans stratégie préalable, sous l’impulsion de leaders au profil modeste. Plutôt que d’imposer leur vision, ces derniers ont cherché les meilleurs collaborateurs. Puis, ils ont encouragé un débat intense et permanent au sein de l’entreprise. Qu’est ce qui a marché ? Le choix d’une vision guidant l’activité de l’entreprise, la détermination sans faille des dirigeants à la mettre en œuvre, une exemplarité d’abord appliquée au sommet de la hiérarchie. Surprenant ? Dérangeant ? Peut-être pas et résolument en phase avec les plus récents concept d’organisations d’entreprises….

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Comment créer une forte culture et favoriser l’engagement de vos employés? Découvrez les bonnes pratiques!

La  concurrence des talents est plus forte que jamais, certain l’appel la « Guerre des Talents ». Une des conséquences est que les recruteurs d’autres organisations tentent de séduire vos employés les plus compétents, créant ainsi une augmentation du turn over. Cela représente un coût substantiel pour votre entreprise. Comment créer une forte culture et favoriser l’engagement et l’alignement de vos employés, qui vous aideront à réduire le nombre de départs? Un des éléments les plus importants est de reconnaître l’importance et la contribution de chaque personne, afin que ces dernières se sentent réellement appréciées pour leur travail. Dans cet article nous décrivons 4 bonnes pratiques de reconnaissance de votre personnel.

Régularité :

Mettez en place un processus de feed-back régulier. Les gens devraient reconnaître les actions et le comportement de leurs collègues de manière régulière. Lorsque vous montrez que vous appréciez ce que font vos collègues et collaborateurs de manière constante et que vous créer un système sérieux  de feed-back, vous favorisez le développement d’une culture de reconnaissance et d’excellence dans votre organisation. La régularité rend le processus naturel et plus facile. La fréquence peut être chaque semaine, deux fois par mois, tous les mois, cela dépend du nombre d’interactions que vous avez avec les personnes avec qui vous travaillez. Au début, mettez en place un calendrier, puis avec le temps, cela deviendra automatique.

Choix du Moment :

La reconnaissance a plus d’impact lorsqu’elle est donnée au bon moment. Naturellement, les personnes sont plus réceptives lorsqu’elles reçoivent un retour rapide de leurs actions. C’est particulièrement efficace avec les plus jeunes. Les employés issu de la génération Y ,qui ont grandi dans l’ère digital, s’attendent à une réponse immédiate de toute chose. Le plus rapidement vous donnerez un feed-back, le plus utiles et impactant il sera, à la fois dans la reconnaissance des actions de la personne et dans son développement professionnel. Plus spécifiquement, n’attendez pas d’avoir trop de retours à faire, cela complexifie le message et lui donne moins de portée. La bonne pratique c’est un feed-back pour une action.

Spécifique :

Pour être efficace, un feed-back doit être très spécifique, basé sur des faits et donner un retour sur une seule action ou un comportement. Vous devez vous préparer et expliquer précisément, avec des mots simples et choisit ce que la personne a fait, que ce soit positif ou négatif. Vous vous apercevrez rapidement qu’un commentaire trop général a peu d’impact, même lorsqu’il est positif. Des mots comme « super » ou « bon travail » sont toujours agréable à entendre mais ne sont pas suffisamment distinct pour donner un fort sentiment de reconnaissance. En revanche, une explication précise qui explique en quoi et comment la personne a fait « un bon travail » lui montrera à la fois que vous avez été très attentif à elle/lui et lui donnera un fort sentiment de reconnaissance. Un retour ne doit pas être long mais doit être spécifique.

Positif ? Négatif ? :

Un feed-back positif donnera toujours un sentiment de reconnaissance à une personne, c’est évident. Néanmoins, des feed-back de développement, précis, factuel sur la manière dont la personne peut faire mieux son travail et sur ses points d’amélioration, sont des éléments très puissants de reconnaissance. Que vous félicitiez une personne pour un travail bien fait, ou que vous l’aidiez à développer ses compétences en lui montrant ses erreurs, le plus important c’est d’avoir l’intérêt de la personne à l’esprit.

En définitive, ce qui compte, c’est de démontrer à travers ces signes de reconnaissance, l’importance qu’ont vos collaborateurs à vos yeux à travers le temps passé et l’attention que vous leur portez. Le besoin de reconnaissance est fondamental pour chaque être humain. En valorisant ce besoin grâce à un processus de feed-back sérieux et organisé, vous créer un environnement de travail positif, favorisant ainsi l’engagement et la motivation des personnes qui travaillent dans votre organisation.